当社の当事者向け掲示板「TriHub」ユーザーからの投稿、
経産省、厚労省等の公開データを基に分析編集した課題実態です。
これまで家族内で解決できていた育児・介護が、なぜ今、企業の経営課題となったのか？
繋がっていく4つの社会構造変化が、働く世代を前例のない負担に追い込んでいます。
2000年には現役世代3.6人につき高齢者1人を負担する構造が、2025年現在では2人につき1人の高齢者を負担する構造に。一人当たりの責任が急激に上昇。
現在、共働き世帯が約7割。日中家庭内にケアを担う人がいないのが当たり前に。結果として仕事と同時に「ダブルケア」に対応していく必要性が発生。
親の介護の時期と、子育てが重なる「サンドイッチ・ダブルケア」が構造的に発生。働き盛りの世代に、二つの責任が同時にのしかかる可能性が急上昇。
介護にかかる月々の費用は大きく、日本人平均所得が伸び悩む中、高額な外部サービスの利用は困難を極め、結果家族だけでケアを負担せざるを得ない状況に。
改正育児・介護休業法の施行により、企業はこれまでと大きく異なる対応方針を求められており従業員への対応に深刻な課題が生まれています
新たな義務：妊娠・出産申出時や子が3歳になる前に、従業員一人ひとりの両立支援ニーズを聴取し、配慮することが義務化
企業の課題：人事担当者に専門知識が不足。どのような質問をし、どう配慮すべきかの具体的なガイダンスがない
対象拡大：育休取得率の公表義務が従業員300人超企業まで拡大。低い取得率は企業ブランドに直接的なダメージ
企業の課題：取得率向上のための具体的な施策が分からず、表面的な制度整備に留まっている
新たな義務：3歳〜小学校就学前の子を持つ従業員に、5つの措置から2つ以上を選択して提供することが義務化
企業の課題：どの措置を選ぶべきか、どう運用すべかの判断基準がない。制度設計の複雑化に対応できない
段階的処分：助言・指導 → 勧告 → 企業名公表 → 刑事告発（30万円以下の罰金）
企業の課題：企業名公表によるレピュテーションリスクは罰金以上の経営インパクト。予防的対策が急務
法改正により義務は明確になったが、「具体的にどう実行すべきか」の実務的なガイダンスが不足している状況
29万人のダブルケアラーが、5年後には318万人へ。
社会構造の変化は、深刻な数字となって表れており、避けられない現実に。
社内中核世代である30後半-50代で離職リスクが深刻化
ダブルケアの負担は時間だけではなく月約9.6万円という経済負担が、中核世代の家計を直撃。
「自分たちは何とか出来る」という理想と、中央値408万円の上がらない世帯年収では「実際には支えきれない」という現実のギャップが、従業員を知らぬ間に追い詰めます。
実際は約8割が親の医療・介護費用を世帯収入や預貯金から負担
働き盛り世代の平均年収に対し、月9万円超の追加負担は家計を直撃
家計の重圧を抱えながらも、職場では「普通に働く」ことを求められる従業員たち。
29%が既に離職を経験し、残った従業員も理想と現実の大きなギャップに苦しんでいます。
従業員が限界を迎えているにも関わらず、なぜ企業は対策を打てないのか？
3つの構造的問題が、中核人材を知らぬ間に流出危機へと追い立てます。
企業の約4割が従業員のダブルケア状況を把握できておらず、退職の申し出で初めて知るケースが多数。
従業員の半数以上が、自社の支援制度の有無を「全く知らない」という事実。情報が当事者に届いていない。
疲弊した従業員に「膨大な選択肢」を探すことを強要する従来アプローチでは、解決ができない
問題：ベネフィット・ワンやリロクラブは「膨大な割引メニューをカタログのように提示」するデパートメントストア型
限界：既にダブルケアで疲弊している従業員に「さらなる認知的負担」を強いる構造
解決策：定期チェックイン、ストレス変化、検索行動をトリガーとした「先回り型提案」
効果：「そろそろご両親の介護認定について情報収集を始めては？」といった具体的な次のステップを能動的に提示
既存の福利厚生サービスには3つの構造的限界が存在している
汎用型福利厚生（ベネフィット・ワン/リロクラブ）：育児支援と介護支援が別々のメニューとして提供され、両者の間で板挟みになる従業員の統合的ニーズに対応不可
特化型SaaS（コドモン/カナミック）：「育児」か「介護」の一方に特化し、時間の足りないサンドイッチ世代の統合的ニーズをカバーできず
従来型EAP：メンタル不調など「結果」への事後対応が中心で、複雑な手続きや情報収集といった「原因」は解決不可
既存サービスの限界：2025年改正法の複雑な要件（個別意向確認、公表義務、柔軟な働き方措置等）に対する選択肢を提供できれば良いというこれまでとは異なる実践的なガイダンスを提供できず、企業は法的リスクを抱えながら手探り状態
2025年改正育児・介護休業法により、両立支援市場は「任意の福利厚生」から「法的義務」へとパラダイムシフト
法的義務は明確だが、「具体的にどう実行するか」の手引きが企業に求められている
行政指導リスクを回避しながら、効率的な法令遵守体制を構築するサポートが必要
個別意向確認から柔軟な働き方措置まで、一元的に管理できるシステムへの需要が拡大
企業が求めているのは、法改正の要件を「分かりやすく、実行しやすく」してくれる専門サービス
この問題は全業界に影響しますが、特に「高スキル・高年収」の業界ほど深刻に。
中核人材の流出は、競争力そのものを大きく脅かします。
2027年第2次ベビーブーム世代が50代に突入し、ここで、一気に社会問題として表面化の予測。
対策を講じるチャンスは、今からしかありません。
コロナ禍で在宅勤務が普及し、育児・介護負担が可視化
介護需要が急激に増加、働く世代への負担が本格化。
受け皿となる企業も「努力から義務」へと転換を迫られる。
ビジネスケアラーが急増する50代に突入する世代。
ダブルケアが一気に社会問題化する重大な転換点。
対策を怠った企業で大量離職が発生し競争力を失っていく事態に
2030年までに対策を講じなければ、企業の人的資本は致命的な打撃を受けることになります